근로기준법 제26조 · 고용보험법 제58조

사직서 vs 권고사직

둘 다 서류상으로는 "근로자가 사직서를 낸다"는 같은 모습일 수 있지만, 누가 먼저 그만두자고 했는지에 따라 취급이 달라집니다.

	사직 (자진 퇴사)	권고사직
누가 먼저 말을 꺼냈나	근로자	회사(사업주)
법적 성격	근로자의 일방적 해지 통고민법 제660조	회사의 권유 + 근로자의 승낙(합의해지)
해고예고 규정근로기준법 제26조	적용 안 됨 — 근로자가 스스로 그만두는 것이라 "해고"가 아님	일반적으로 적용 안 됨 — 근로자가 승낙했다면 해고가 아니라 합의해지로 봄

사직 — 근로자의 일방적 의사표시

근로자가 스스로 그만두겠다고 통고하는 것이 사직입니다. 기간을 정하지 않은 근로계약이라면 민법 제660조가 적용되어, 회사가 받아들이지 않아도 통고 후 일정 기간이 지나면 효력이 생깁니다 — 자세한 내용은 사직서 제출 후 언제 그만둘 수 있나에서 다룹니다.

권고사직 — 회사의 권유로 시작되는 합의해지

회사가 먼저 "그만두는 게 어떻겠냐"고 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 내는 경우입니다. 형식은 사직서지만, 실질은 회사가 먼저 계약 종료를 제안했다는 점이 자진 사직과 다릅니다.

해고예고와의 관계

근로기준법 제26조 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우"

이 규정은 원칙적으로 회사가 근로자를 해고할 때 적용되며 위 3가지 경우엔 예외입니다. 근로자가 스스로 사직하는 경우는 물론이고, 근로자가 권유를 받아들여 사직서를 낸 권고사직도 "근로자의 승낙에 따른 합의해지"로 보아 일반적으로 이 규정이 적용되지 않는다고 설명됩니다. 다만 실제로 근로자의 자유로운 의사에 따른 승낙이었는지는 사실관계에 따라 다르게 판단될 수 있어, 이 사이트는 개별 사안이 해고에 해당하는지 판단하지 않습니다.

실업급여와의 관계

고용보험법 제58조 2호 나목 "제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우"

실업급여 제도에서는 권고사직을 넓게 "비자발적 이직"으로 다뤄 자진 사직보다 수급자격 인정에 유리하다고 알려져 있습니다. 다만 법 제58조 원문이 명시적으로 제한한다고 규정하는 경우는 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고 대신 권고사직으로 처리된 경우뿐입니다. 그 밖의 권고사직이 실업급여 수급자격에서 구체적으로 어떻게 다뤄지는지는 고용보험법 시행규칙과 개별 사실관계에 따라 달라지므로, 본인의 경우가 해당하는지는 고용센터(☎1350)에서 확인하는 것이 정확합니다.

서류를 준비한다면

권고사직이라도 회사가 요구해 사직서 형식으로 서류를 남기는 경우가 있습니다. 실제 사유와 다르게 "개인 사정"으로만 적으면 나중에 이직 경위를 소명하기 어려울 수 있습니다.